Российский бизнес все чаще премирует своих сотрудников

IT-специалист, эксперт по информационной безопасности, гендиректор Phishman Алексей Горелкин:

«Да, мы проводим премирование, и премирование у нас есть и ежеквартальное, и годовое, это у нас уже очень давно существует. Сколько компании есть, столько мы используем премии, потому что, во-первых, это помогает нам мотивировать людей. А у нас команда децентрализованная, у нас офис как опция, в офис ходят необязательно люди, и поэтому нам необходимо людей мотивировать не только человеческими какими-то вещами, а еще банально деньгами. Поэтому премия выступает как инструмент управления децентрализованной командой, потому что может быть такое, что человек весь квартал работал, но работал в странном направлении, воевал не в ту сторону, и нам необходимо человека как-то подравнивать. По поводу увеличилась ли или уменьшилась премия, в нашем случае естественно увеличивается премия, мы пересматриваем зарплаты минимум раз в год. В целом на рынке IT у нас премии квартальные и годовые — это нормальная история, это популярно, это всегда есть, это не какое-то новшество, то есть это используют все компании. В целом у премий есть определенный плюс, они очень неплохо могут подравнять финансовый приход в компанию с выплатой денежных средств. Ни у всех бизнес позволяет получать деньги ежедневно, но бизнес практически у всех позволяет получать деньги ежеквартально, и поэтому можно как раз выравнивать историю с приходом денежных средств и с их тратой, в конце квартала выплачивать спокойно премию, которой люди достойны».

Руководитель юридической компании «Юрвиста», совладелец гостиницы «Чемоданов» и совладелец сети кофеен Take & Wake Алексей Петропольский:

«Мое мнение, что премирование никуда не уходило. Любая эффективная компания, которая работает в продажах, а это 90% бизнеса, зависит от сотрудников и их результатов, и KPI сотрудника напрямую влияет на его зарплату. Классическая модель у нас, допустим, это квартальная премия, которая составляет полтора квартальных оклада, то есть человек в случае выполнения плана получает полтора оклада допом к концу квартала. Есть премирование, которое напрямую зависит от объемов продаж. Это менеджеры, которые работают с клиентами, с привлечением их, с продажами, у них четко градация премии зависит от выработки квартального плана и годового плана. Из всего этого складывается премия, в том числе эта премия сильно выше зарплаты, и в этом есть главная мотивация сотрудника сходить на работу. Поэтому не знаю, как можно было от этого вообще уйти, если вы занимаетесь классическими бизнес-процессами, мое мнение, что любой сотрудник — часть компании, в том числе и по ее прибыли. То есть он должен быть в этом замотивирован и заинтересован, иначе говорить о росте и развитии не приходится».

***

Девелопер, глава компании «НДВ Групп» Александр Хрусталев:

«Мы проводим премирование, часть сотрудников у нас получает ежемесячно, потому что существует постоянный фонд оплаты труда. Есть премии в зависимости от продаж, если это продажи. А так все остальные, топы, которые привязаны к показателям годовым, получают обычно раз в год, это ближе к Новому году, обычно в 20-25-х числах декабря. Я слышу и слышал о таких историях, когда людей пытаются премировать чаще, подкармливать, как считается, но есть поговорка — кормить надо лучше. Поэтому нужно сразу давать стабильный фонд оплаты труда, и давать переменную, ради чего и ставишь какой-то результат. И в конце надо ставить результат, достижение, которые должны достичь либо командой, либо конкретно тот или иной менеджер, топ-менеджер. Поэтому мы не стали чаще заниматься какой-то манипуляцией, чтобы удерживать сотрудников. Для этого им надо платить: первое — это вовремя всегда, второе — это давать переменную часть, чтобы он видел, что он делает свой вклад и получать величину успеха, например, раз в год. И обычно мы видим на протяжении года. Иногда бывают большие достижения, большие сделки, и бывает по какой-то большой сделке, если все довольны, рады. И такие сделки бывают не так часто, но они бывают. Поэтому в условиях сегодняшнего времени мы не манипулируем, и стабильность для нас главный фактор».